网址导航

当前位置:首页 > 文章 > 人才 > 求职攻略 > 主站>正文

求职攻略:就业季&跳槽季 公司HR选人有门道

导读:

       “简历要体现几项硬指标——院校、大学生应该考下来的英语计算机等级证书、专业课成绩,再加上一两项比较有含金量的证书或者实习。”上海某企业HR姜女士坦言,招聘时对应届生其实没有过高期待,“这些认真写清楚了,也就一页纸。”

  她更想强调的是,作为“过来人”,大学里面的游戏规则HR都懂。“不要想着糊弄我们,比如不要把发传单、超市收银等打工经历用故作专业的名词包装成社会实习;只是打杂、参与的活动,不要模糊地把自己描述成主办者;比起综合排名,我们更想知道剔除掉社会实践、德育等各种加分后的专业排名。”
  有时候考太多互相没有关联的证书,在HR们看来反倒不是优点。江苏康缘集团人力资源总监周晓峰认为,这是应聘者对自己的兴趣点考虑得不清楚。“这个都不确定的话,后面的职业规划和发展方向肯定会有问题。”而在简历上罗列不必花费心血,随手就能拿到的证书,会给人以没有“真材实料”的印象。“像普通话之类的就不要往上写了,一说话自然会有所判断嘛!”
  经常跳槽会令人存疑,一个岗位做六七年也会打个问号
  筛选简历时,HR们并不避讳自己对院校的优先关注。“为了避免争议,招聘的时候不会写要求985、211。”姜女士透露,“但确实不能是我们没有听说过的学校。”周晓峰将之解释为概率,“不能说差学校就没有好学生了,只是好学校从整体而言,优秀学生的比率大一点。毕竟招聘的时候没有办法把一个人百分百地判断准确,某种程度我们会倚赖这种概率。”
  此外,社团活动也颇受HR关注,周晓峰认为学生的沟通能力、组织能力、计划性与执行性均可以从中得到锻炼。“但我们发现很多简历里,学生会把自己描述为副主席、主席、部长……接下来又经不住问询,这方面还存在着诚信问题。”
  对于已有工作经验的人,过往公司和职位、工作业绩等最受HR关注。稳定性方面,干一两年就走、经常跳槽的应聘者会令人存疑。“如果只有半年、一年,接触到的流程可能还不完整。比如我们做绩效经理,从开始到最后被评估,整个过程是以年为单位的。”但“太稳定了”反而又不好,周晓峰表示,如果一个人在某岗位做了六七年,没有任何变化,对其职业发展的意识和能力会打一些问号。“某个职位所能涵盖到的视野是有限的,一直没有升上去,不利于增强新的能力。”
  面试
  上百人排成长队,跟“过筛子”一样挨个过了一遍
  简历筛选过后的面试环节,充满着微妙的不确定性。“一般来说,大企业的HR工作比较正规,除了审查应聘者的经验、能力外,也会用一些手段来考察应聘者的性格适不适合企业文化。”京城某知名企业HR邹琳透露,他们常用的手段是让应聘者组成小组完成任务。“可以看到应聘者的各种性格特点,与要应聘的部门、职务都有很大的关系。个性突出、想法活跃的人,你放到维护政府关系的部门,那可能就不适合,你得选个性格稳重的。”
  这种“无领导小组讨论”的模式颇受HR们欢迎,网络上也出现了形形色色的“攻略”——首先发言,给考官留下深刻印象;总结发言,以求被面试官记住;维持秩序,体现团队合作意识……在周晓峰和姜女士看来,他们不喜欢太过强势,只求自己脱颖而出,不给他人机会的应聘者,讨论过程中冷漠不积极的人也难以得到认同。至于最终答案?没人关心对错,只要能够自圆其说就是好答案。
    “但其实也不用太过有压力,有时候招聘是很随意的。”邹琳坦言,据她所知有些HR甚至领导会根据自己的好恶去判断人。“比如有人很相信星座,他就用星座套应聘者的性格,会说你看这人白羊的,所以如何如何。不是还有段子说,有些迷信的老板,会挑生辰八字么?”
  她自己就曾经历过“不靠谱”的面试:一家大企业,一轮面试过后,大家本来都准备走了,企业HR把所有应聘者叫到一起,说老总回来了,要加一轮面试。“我心想,这么多人怎么个面试法啊?结果居然让我们排成一条长队,每个人走到领导的屋里,领导就问一个问题,说上几十秒钟就叫下一个人……”
  邹琳回忆,那天面试有上百人参加,大家跟“过筛子”一样挨个过了一遍。“轮到我的时候,我都不想说了,心想你这种刷脸的面试有什么意义啊?进去那老总问问我个人特长就让我出来了,一共不到1分钟时间。”过两天,对方人事来电话通知她被录取了,考虑过后,邹琳还是放弃了机会。“面试这么不严肃的单位,给人的印象能好么?”
  创业公司的面试则又是另外一种状态,正帮助自己的团队寻找“小伙伴”的王妍表示,最为注重合拍、心态、经验资源,以及对项目的认同感。甚至包括实习生,也不是“给100元干100元的活儿”那种单纯打工的感觉。此外,“随性”也是创业团队选人的常态,“比如会有学校或者公司的倾向,好几个人都是一个学校毕业的,或从哪个公司出来的,会倾向于要这个学校或者公司出来的人。”
  攻略
  应聘者“反省”
  自己的完美主义
  一听就觉得火大
  除了专业领域内的考察,总有那么一些问题在各种“应聘攻略”中提及率很高。而自以为讨巧的答案,未必是HR希望听到的。
  诸如“怎么评价自己”、“你的优点/缺点”等问题,常有应聘者皱着眉头“反省”自己的完美主义。“我一听就觉得火大”,姜女士止不住笑,“别太虚伪,试图把一个优点包装成缺点,大家都听得出来。但也别太‘实诚’,你来应聘销售,说自己沉默寡言不擅长与人沟通,那咱还有得聊吗?”她建议,说一个确实是缺点的缺点,但不属于“性格硬伤”范畴,并跟着谈谈正在或者今后将为克服这个缺点做怎样的努力。
  而周晓峰已经渐渐摒弃了这些问题,“我们曾经问过,但觉得效果不好,比较容易掩饰和撒谎,得不出非常有价值的东西。”现在他更愿意根据岗位与所需要的能力,让应聘者讲述具体的事件。“比如面试应届生时,对方说曾经举办过演讲比赛。会让他讲从开始的组织、中间的过程、资源的整合,到最后成果完整一套。比如他说自己沟通能力不错,会让他举个例子。再追问如果对方不认可你的看法,要怎么跟他沟通等。”
  给自身“要价”,不必搞得遮遮掩掩
  对于如何回答“你的理想薪酬是多少”,网络上也存在不同争议。有人搬出自己“压箱底”的答案——“当然越多越好了,可我知道每个公司都有自己的薪酬结构,我会遵守这个结构的。我期望是与我的能力、经验、表现相匹配。我想一进来就能够全身心地投入工作,不去想其它的。”得到不少称赞的同时,也有人不以为然。 “直接说就好了,何必浪费大家时间呢?在这个问题上绕圈子,要么说明你不懂行情,要么说明你没有自信,又或者二者皆全。”
  在周晓峰看来,如今招聘谈薪酬,不用搞得遮遮掩掩。“如果大家谈得很好,但薪酬一直迟迟不谈,到了最后很满意要发offer的时候,薪酬跟他的要求差特别大,那就是浪费双方的时间了。”为了更有效率,往往一开始甚至填表的时候,他便会让应聘者直接写明自己的薪酬期望。
  而给自身“要价”,背后也有复杂的含义。王妍所在的创业团队,招人多半是朋友互相推荐介绍,简历合适约过来细谈。不久前有位37、8岁的应聘者,已经拥有十多年的工作经验。结果他只为自己的预期月薪开价8000元,让王妍很是失望。“难道他对自己的评价只是这样吗?我们也默默对他的能力画上问号了。” 
焦点关注
  • 元旦期间 呼市旅游
  • 西湖西游 美食节开
  • 潘石屹刘强东对话创
  • 原油现货投资——8
  • 暑假大学生视野投向
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
点击排行
1.2018年如何做好招商加盟
追赶网-互联网信息广告平台;为客户提供更优质的本地化服务,助客户成功...
2.三雷科技互联网平台项目合作
三雷科技互联网行业平台寻找运营商合作。平台合作,互惠共赢,创业者终有...